客车公司被司机诉惩戒与人事命令无效

惩戒处分与人事命令

《劳动基准法》（韩国劳动基准法）第23条第1项规定：“使用者无正当理由不得对劳动者进行解雇、停职、停职、转职、减薪或其他惩戒（以下简称‘不当解雇等’）。”上述不利处分通常称为惩戒。

惩戒必须具有正当理由，并经过就业规则等规定的合法程序，才能有效。

相反，人事命令是指就业规则等未规定为惩戒的调任、转职等，原则上承认使用者广泛的裁量权。

但是，由于使用者经常以人事命令的形式进行事实上的惩戒，判例在人事命令的情况下，也比较衡量劳动者生活上的不利益与人事命令的必要性，判断是否超越裁量权或滥用裁量权。

事实关系

被告（委托人）是市外巴士公司，原告是驾驶被告固定路线的乘务司机。

原告于2018年11月左右行驶中，从市外巴士客运站驶出汇入第一车道时，违反注意义务，与在第一车道行驶的车辆相撞，造成财产损失事故。

被告于2019年3月左右召开奖惩委员会，根据事故金额确定的奖惩规定，对原告作出了停职25天的惩戒处分。

另一方面，被告于2019年6月左右为配合每周52小时工作制，减少了车龄较长的车辆，原告的车辆包含其中，原告从固定乘务职（驾驶路线和时间固定的特定车辆的乘务职）被调配转为代务乘务职（代替因休假等缺席的固定乘务职驾驶路线的乘务职）。

对此，原告主张停职25天的惩戒处分存在事故金额说明不充分的问题，人事命令也属于惩戒，但无正当理由，且未经过合法程序，因此无效，对被告提起了无效确认之诉。

Joo Youngjae律师的协助

对于原告的上述主张，Joo Youngjae律师

① 关于停职25天的处分，事故金额的说明已适当进行，惩戒程序也无瑕疵；

② 关于代务乘务职的调配转任，不能视为惩戒，即使原告产生部分生活上的不利益，调配转任的业务必要性远大于此，因此遵守了裁量权的界限。

法院的判决

法院接受了Joo Youngjae律师的上述主张，认定停职处分和代务乘务职调配转任均为正当的惩戒权和人事权行使，驳回了原告的全部请求。

该判决因原告放弃上诉而确定。