Demanda de un conductor contra su empresa de autobuses

Sanción disciplinaria y órdenes de personal

El artículo 23, apartado 1, de la Ley de Normas Laborales (Ley de Normas Laborales de Corea) establece que 'el empleador no podrá despedir, suspender, sancionar, trasladar, reducir el salario ni adoptar otras medidas punitivas contra un trabajador sin causa justificada (en adelante, 'despido injusto, etc.')'. Estas medidas desfavorables se denominan comúnmente sanciones disciplinarias.

Una sanción disciplinaria es válida solo si existe una causa justificada y si se siguen los procedimientos legales establecidos en el reglamento interno, etc.

En cambio, una orden de personal se refiere a un traslado o reasignación que no está estipulado como sanción disciplinaria en el reglamento interno, etc. En principio, el empleador tiene una amplia discrecionalidad.

Sin embargo, dado que los empleadores a menudo imponen disciplinas de facto en forma de órdenes de personal, la jurisprudencia determina si una orden de personal constituye un abuso de discrecionalidad comparando y sopesando la desventaja para el sustento del trabajador con la necesidad de la orden.

Hechos

El demandado (el cliente) era una empresa de autobuses interurbanos, y el demandante era un conductor de autobús que operaba una ruta fija para el demandado.

En noviembre de 2018, mientras conducía, el demandante salió de la terminal de autobuses interurbanos y se incorporaba al primer carril cuando violó su deber de diligencia y chocó con un vehículo que circulaba por el primer carril, causando daños materiales.

En marzo de 2019, el demandado celebró un comité de disciplina y, de conformidad con su reglamento disciplinario basado en el importe del daño, impuso al demandante una suspensión de 25 días.

Mientras tanto, en junio de 2019, el demandado redujo el número de vehículos antiguos para cumplir la semana laboral de 52 horas, y el vehículo del demandante se incluyó en la reducción. Como resultado, el demandante fue trasladado de un puesto de conducción de servicio fijo (conducir un vehículo específico con rutas y horarios fijos) a un puesto de conducción de servicio suplente (conducir rutas cuando los conductores de servicio fijo están ausentes por vacaciones, etc.).

En respuesta, el demandante interpuso una demanda para que se declarara la nulidad de la suspensión de 25 días, alegando que el importe del accidente no se había justificado adecuadamente, y que la orden de personal equivalía a una sanción disciplinaria sin causa justificada y sin procedimiento legal, siendo por tanto nula.

Actuación del abogado Joo Youngjae

Con respecto a las alegaciones del demandante, el abogado Joo Youngjae argumentó

(1) en el caso de la suspensión de 25 días, el importe del accidente se justificó adecuadamente y no hubo defectos en el procedimiento disciplinario; y

(2) en el caso del traslado a un puesto de conducción de servicio suplente, no puede considerarse una sanción disciplinaria, e incluso si el demandante sufrió alguna desventaja en su sustento, la necesidad empresarial del traslado era mucho mayor, por lo que se respetaron los límites de la discrecionalidad.

Decisión del tribunal

El tribunal aceptó los argumentos del abogado Joo Youngjae, considerando que tanto la suspensión como el traslado a un puesto de conducción de servicio suplente eran ejercicios válidos del derecho de sanción y de la autoridad de personal, y desestimó todas las demandas del demandante.

Esta sentencia quedó firme al renunciar el demandante a la apelación.