Jefe de equipo con contrato temporal: disputa por la negativa a renovar

1. Resumen del caso

Tipo de caso: solicitud de remedio por despido improcedente (negativa a renovar el contrato)

Organismo competente: Comisión Regional de Relaciones Laborales de Chungnam

Cliente: trabajador con contrato de duración determinada (jefe de equipo en un centro operado mediante encargo por un gobierno local)

Parte contraria: una corporación a la que el gobierno local encargó la operación del centro

Resultado: se reconoce el despido improcedente, se ordena la reincorporación al puesto original y el pago de los salarios correspondientes al período de despido

2. Hechos

El cliente A ingresó alrededor de septiembre de 2020 en un centro de apoyo comunitario dependiente de un gobierno local y trabajó como jefe del equipo de apoyo a proyectos; posteriormente, cuando la entidad encargada de la gestión cambió a la Corporación B, su empleo fue sucedido en marzo de 2023 y continuó desempeñando las mismas funciones (el período contractual era formalmente de un año).

El período de encargo de la Corporación B para la operación del centro se extendía hasta el 31 de diciembre de 2024, y el contrato de trabajo de A también contenía una cláusula en el sentido de que el contrato podía renovarse en unidades de un año o menos hasta la fecha de finalización del período de encargo.

Sin embargo, alrededor de enero de 2024, el empleador notificó a A que la relación laboral terminaría por expiración del período contractual, y aunque A solicitó inmediatamente la renovación, esta no fue aceptada.

3. Cuestiones

Las cuestiones eran si A, como trabajador con contrato de duración determinada, tenía reconocida una expectativa legítima de renovación del contrato de trabajo, y si la negativa del empleador a renovar tenía una razón razonable.

4. Argumentos del representante y estrategia probatoria

El Tribunal Supremo ha sostenido que, aunque no exista una cláusula de renovación en el contrato de trabajo o similar, si se reconoce una expectativa legítima de renovación teniendo en cuenta diversas circunstancias que rodean la relación laboral, la negativa injusta del empleador a renovar es ineficaz, igual que un despido improcedente (Sentencia del Tribunal Supremo 2007Du1729, pronunciada el 14 de abril de 2011), y que la carga de la prueba sobre la razón razonable de la negativa a renovar corresponde al empleador (Sentencia del Tribunal Supremo 2015Du44493, pronunciada el 12 de octubre de 2017).

El abogado Joo Youngjae alegó la expectativa de renovación centrándose en probar (i) el carácter de interés público y continuo del proyecto encargado operado con el presupuesto del gobierno local y las condiciones de sucesión del empleo, (ii) el carácter permanente y continuo de las funciones desempeñadas durante unos tres años, (iii) la cláusula que fundamenta la renovación en el contrato de trabajo, (iv) los precedentes de renovación de trabajadores en el mismo puesto, y (v) el hecho de que quedaban unos diez meses del período de encargo en el momento de la notificación.

Además, alegó que el empleador no había presentado ningún fundamento objetivo y razonable para la negativa a renovar, y que las circunstancias que el empleador cuestionaba tampoco habían dado lugar a una decisión disciplinaria y la denuncia penal también había terminado con una decisión policial de no remitir el caso al fiscal, por lo que no podían considerarse razones imputables a A.

5. Resultado de la decisión

La Comisión Regional de Relaciones Laborales aceptó los argumentos del abogado Joo Youngjae y determinó que A tenía reconocida una expectativa legítima de que el contrato de trabajo pudiera renovarse hasta la fecha de finalización del período de encargo, y que el empleador no había probado una razón razonable para la negativa a renovar (artículos 23.1 y 30 de la Ley de normas laborales, artículo 15.3 de la Ley de la Comisión de Relaciones Laborales).

6. Implicaciones del caso

La formalidad de la "expiración del período contractual" no significa por sí sola una terminación lícita de la relación laboral. Si se reconoce una expectativa razonable de renovación, una negativa a renovar sin razón razonable es inválida, igual que un despido improcedente.

Los trabajadores de proyectos encargados tienen una alta probabilidad de que se les reconozca una expectativa razonable de renovación. El período de encargo, las condiciones de sucesión del empleo, la cláusula de renovación y los precedentes de renovación en el mismo puesto son los materiales clave.

Es requisito previo cumplir el plazo para solicitar el remedio (tres meses desde la fecha del despido). Aunque reciba una notificación de expiración del contrato, deje constancia clara de su intención de impugnarla y busque asesoramiento cuanto antes.