Спор об отказе продлить срочный договор с руководителем группы в муниципальном центре

1. Обзор дела

Тип дела: заявление о защите от несправедливого увольнения (отказ в продлении договора)

Орган, рассматривающий дело: Чхуннамская региональная комиссия по трудовым отношениям

Клиент: работник по срочному трудовому договору (руководитель группы в центре, управляемом по поручению органа местного самоуправления)

Противная сторона: корпорация, которой орган местного самоуправления доверил управление центром

Результат: несправедливое увольнение признано, предписано восстановление на прежней должности и выплата суммы, соответствующей заработной плате за период увольнения

2. Обстоятельства дела

Клиент А устроился около сентября 2020 года в центр поддержки местного сообщества при органе местного самоуправления и работал руководителем группы поддержки проектов, а затем, когда доверенная организация сменилась на корпорацию Б, в марте 2023 года трудовые отношения были преемствованы и те же обязанности продолжались (срок договора формально составлял 1 год).

Срок доверенного управления центром для корпорации Б истекал 31 декабря 2024 года, и в трудовом договоре А также было условие о том, что договор может продлеваться на срок не более одного года до окончания срока доверенного управления.

Однако около января 2024 года работодатель уведомил А о том, что трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока договора, и хотя А немедленно потребовал продления, это не было принято.

3. Спорные вопросы

Спорными вопросами были: признаётся ли за А как работником по срочному трудовому договору разумное ожидание продления трудового договора, и есть ли у отказа работодателя в продлении разумное основание.

4. Доводы представителя и стратегия доказывания

Верховный суд постановил, что даже при отсутствии в трудовом договоре условия о продлении, если с учётом различных обстоятельств трудовых отношений признаётся разумное ожидание продления, несправедливый отказ работодателя в продлении не имеет силы так же, как и несправедливое увольнение (решение Верховного суда от 14 апреля 2011 года по делу 2007두1729), а бремя доказывания разумного основания для отказа в продлении лежит на работодателе (решение Верховного суда от 12 октября 2017 года по делу 2015두44493).

Адвокат Чу Ёнджэ, сосредоточенно доказывая ① общественно полезный и длящийся характер доверенного проекта, финансируемого из бюджета органа местного самоуправления, и условия преемственности трудовых отношений, ② постоянный и непрерывный характер работы, продолжавшейся около 3 лет, ③ условие о продлении в трудовом договоре, ④ примеры продления для работников на той же должности, ⑤ обстоятельство, что на момент уведомления оставалось около 10 месяцев срока доверенного управления, отстаивал разумное ожидание продления.

Наряду с этим он утверждал, что работодатель вовсе не представил объективных и разумных оснований для отказа в продлении, а также что обстоятельства, к которым работодатель предъявлял претензии, не повлекли дисциплинарного решения, а уголовная жалоба также завершилась решением полиции не передавать дело в прокуратуру, поэтому они не могут рассматриваться как обстоятельства, за которые отвечает А.

5. Результат решения

Региональная комиссия по трудовым отношениям, приняв доводы адвоката Чу Ёнджэ, определила, что за А признаётся разумное ожидание того, что трудовой договор может быть продлён до даты окончания срока доверенного управления, и что работодатель не доказал разумного основания для отказа в продлении (статья 23, пункт 1, статья 30 Закона о трудовых стандартах, статья 15, пункт 3 Закона о комиссии по трудовым отношениям).

6. Значение примера

Формальность «истечение срока договора» сама по себе не означает законного прекращения трудовых отношений. Если признано разумное ожидание продления, отказ в продлении без разумного основания недействителен, как и несправедливое увольнение.

У работников доверенных проектов высока вероятность признания разумного ожидания продления. Срок доверенного управления, условия преемственности трудовых отношений, условие о продлении договора и примеры продления на той же должности являются ключевыми материалами.

Обязательным условием является соблюдение срока подачи заявления о защите (три месяца со дня увольнения). Даже если вы получили уведомление об истечении срока договора, чётко зафиксируйте своё намерение оспаривать его и обратитесь за консультацией на раннем этапе.